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全球员工满意度调查 (GEPS) 洞察
全球员工满意度调查（GEPS）旨在量化根据2021年员工体验调查后制定的本地行动计划的有效性。2023年，该调查的员工参与率从92%提高到了94%。相关的重要洞察包括：
平等与残障
我们的平等待遇承诺同样适用于残障人士。目前，斯塔尔共有15名残障员工，而2022年只有12名。虽然根据严格的安全和应急要求，我们在全球以更高的比例雇佣残障人士的可能性受到了限制，但这并不意味着我们不能雇佣此类人群。为进一步实现残障人士平等待遇承诺，我们将继续与当地团队开展积极的合作。
治理声明
2023年，我们起草了《DEI治理声明》，为制定和实施有关DEI的决策建立了清晰的流程和结构框架。该声明体现了斯塔尔确保透明度和责任到人，以及与广泛的利益相关者共同做出有关DEI决策的承诺。
DEI 政策:
我们于2023年9月更新了我们的DEI政策，其主要亮点包括：
帮助员工充分发挥潜能
提高员工参与度
主题
营造DEI文化和设定DEI愿景
返回顶部
Climate change threatens to have a significant impact on our business over the coming decades. We also recognise our own contribution to this critical issue, either directly through our production processes or indirectly through our wider value chain activities. By integrating our climate resilience plans into our core strategy, we believe we can secure our future and be a positive force for climate action in our industry.
The Stahl Climate Resilience and Adaptation Plan sets out our approach to climate risk mitigation, including our ambitious targets and how we plan to achieve them.
Taking action on climate change
斯塔尔致力于通过提供大量的培训和教育机会来提高员工的技能，从而有利于提高我们的业务水平，同时帮助我们的员工获得长期、成功的职业发展（无论是否在斯塔尔）。
2023年，我们通过在线学习平台为全球员工提供培训。除此之外，该平台还能提供有关合规、网络安全、多元化、反贿赂和反腐败以及软技能发展的培训材料电子目录。为了帮助员工了解斯塔尔的战略并实现职业发展，我们还在全球课程中增加了新的培训项目。
我们还重新启动了全球领导力培训计划，并更新了新的内容，以帮助管理人员和领导者更好地建立和加强关系。来自全球各地的三批学员参加了为期一周的课程，为后续的课程奠定了基础。此外，我们的扩展领导团队则参加了题为“在瞬息万变的世界发挥重要的引领作用”的课程。
斯塔尔员工完成的培训时间由我们的各个业务部门在当地进行跟踪，并进行公司级汇总。2023年，全职员工 (FTE) 的培训时长为17.35小时，而2022年为18.5小时。
我们认为，一支参与性强、协调一致、信息灵通的员工队伍是实现我们目标和战略的起点。
4月，我们推出了新的宗旨 “触动生活，共创美好世界”。作为新宗旨发布活动的一部分，所有同事都收到了一个“宗旨盒”，有助于所有人了解我们的全新宗旨及其意义。我们还推出了“员工志愿服务日”计划，让斯塔尔的同事每年拿出一个工作日来为他们选定的社区或环保项目提供支持。
10月，我们推出了一个面向斯塔尔全体员工的内部数字工作场所中心MyStahl，旨在提高内部参与度。员工登录MyStahl即可随时了解最新消息动态，并实现彼此间的沟通和互动。我们的每周员工通讯也已纳入这一平台。
性别平衡
斯塔尔旨在实现整个公司的性别平等并提高女性的话语权。为此，斯塔尔跟踪了女性与男性员工的比例（2023年女性占25.5%，男性占74.5%）以及担任管理职位（有直接下属和/或拥有管理职位的员工）的女性员工人数。2023年，26.4%的管理岗位由女性担任，而2022年这一比例为25.1%。
根据我们的2030年ESG路线图，我们致力于到2030年实现斯塔尔领导团队、扩展领导团队和职能部门负责人的性别平衡（女性占比30-60%）。为了实现这一目标，我们积极招聘女性担任斯塔尔职能部门的负责人，并创造一个强大的内部女性候选人渠道来填补未来的职位空缺。例如，我们最近任命了新的集团可持续发展与营销总监、数字营销主管、粘合剂全球市场经理，并有效实现了多个内部员工的工作晋升。
我们认识到，性别不仅限于男女，我们致力于平等对待所有人。多年来，我们按照性别跟踪和报告了不同业务部门的员工比例，将来我们也将继续这一工作。然而，我们知道这种方法收集的信息仍不够全面，因此我们将继续与员工讨论具体的信息收集方法。
斯塔尔DEI内部交流
2023年，斯塔尔的每周员工通讯刊登了约50篇以多元、公平和包容为主题的文章。10月份，为了庆祝“多元化意识月”，我们发布了10个视频，重点介绍了领导团队成员、地区经理和在男性主导的环境中工作的女性经理的情况。
随着我们逐渐采用MyStahl作为我们官方的内部交流平台，员工通讯已被专门的全球DEI页面所取代。该页面包含相关的DEI新闻、资源、活动以及当地DEI委员会成员的详细信息。2024年，我们计划重新设计全球DEI页面并创建地方DEI页面，以加强有关DEI活动的交流，以及激励更多的人加入并支持地方委员会。
多元、公平和包容：82%的员工认为自己受到了公平对待，比2021年提高了9个百分点。
参与：81%的员工愿意每天去做更多的事情，比2021年提高了3个百分点。
ESG路线图：85%的员工认为我们具备良好的商业道德并能够对社区产生积极的影响，84%的员工认为他们掌握了推动斯塔尔实现2030年ESG路线图目标的知识和技能。虽然这是调查中的一个全新类别，但我们的得分比业内同行设定的全球基准高出了5个百分点。
领导团队有效性：75%的员工对领导团队和我们的业务战略有信心，比2021年提高了5个百分点。
整体体验和文化：82%的员工了解斯塔尔的价值观，比2021年提高了4个百分点。
从2024年起，指导委员会将由五个工作组组成，每个工作组分别关注不同的领域：
治理：负责推出斯塔尔最新的DEI政策，进行治理，创建全球反骚扰程序，并将斯塔尔的ESG承诺纳入具体的工作实践中。
培训：负责启动面向所有员工的DEI培训，在年度管理大会上进行展示，并在全球领导力培训中增加相关的DEI内容。
包容：负责提高残障员工的代表性，对当地残障人员就业配额政策进行全面的调查。
参与：负责建立员工资源小组，审查员工调查结果，整合斯塔尔收购公司的员工，并在我们全新的数字工作场所平台MyStahl上发布DEI内容。
薪酬透明与公平：负责量化薪酬差距，评估我们开展运营的国家/地区的生活工资水平，并制定计划以解决相关的差距。
纳入了“公平 ”的概念和定义；
引入了智能工作政策，以满足不断发展的工作场所的需求；
根据《企业可持续发展报告指令》（CSRD），确定并制定针对弱势群体及其后代的具体目标。
• 一名ESG顾问
• 一名法律顾问
• 一名人力资源顾问
• 一名执行主管
• 八名成员
员工体验：我们接受并欢迎每一位员工，来自不同背景的员工都能在斯塔尔获得相应的成长与发展。
员工参与：我们鼓励每一位员工，让他们每天都有所作为，并积极营造一种人人参与的社群意识。
员工价值主张：我们为员工提供适当的技能培训，充分发挥他们的潜力。
为提高委员会内部的多元化水平，我们还采取了许多其他措施。截至2023年，委员会代表分别来自以下国家：西班牙、意大利、美国、巴西、荷兰、法国和墨西哥。2024年，首席执行官Maarten Heijbroek将继续担任委员会的执行主管。
指导委员会由最近在各斯塔尔生产基地或办事处任命的DEI代表组成，他们是全球委员会和地方委员会的桥梁。
2024年，这些DEI内部团队将继续得到Catalyst的支持。Catalyst是一个帮助企业实现DEI目标的非营利组织，在该领域已经积累60年的丰富经验，专注于创造对女性有利的工作场所。随着斯塔尔在2022年加入Catalyst社区，我们的员工现在可以获得一系列有关性别多样性等DEI意识、知识和技能的工具和资源。
多元化是斯塔尔提出“触动生活，共创美好世界”这一全新宗旨的重要基础。截至2023年底，我们的全球员工共来自60个不同的国家，处于不同的年龄阶段，拥有不同的文化背景。然而，我们也相信，多元性不局限于年龄、性别、种族和文化背景。多元化的工作场所应该是一个鼓励思想和表达自由的场所，它可以接受不同的观点和想法。
为此，2023年，我们在斯塔尔的每个法人实体中都制定和实施了符合当地情况的DEI计划。我们还为每个实体组建了当地的DEI委员会，负责执行公司级的DEI政策，制定当地的DEI行动计划，并提供当地的DEI信息，以支持斯塔尔实现相关的关键绩效指标。
DEI指导委员会
2022年末，斯塔尔成立了专门的全球DEI指导委员会，负责制定斯塔尔的DEI战略、设定DEI目标和关键绩效指标，并促进地方开展相关的DEI行动。2023年，DEI指导委员会增设了人力资源顾问一职。
斯塔尔DEI指导委员会的组成结构如下所示：
设定DEI愿景
我们持续巩固我们的三个人力资源支柱：
2023年是充满变革和成长的一年，斯塔尔在上述三个领域都取得了进展。我们面向所有员工开展了无意识偏见培训。我们还推出了内部数字工作场所中心MyStahl，旨在促进同事间的相互交流。请继续阅读，了解我们在这一年中取得的其他成就。
斯塔尔共拥有1,912名员工（包括前ICP员工），我们的员工是我们最重要的资产。
为产生新的想法，我们鼓励创新和思维多元化。截至2023年底，我们在全球范围内雇佣了1,802名全职员工（FTE），同比减少了0.69%。
强制性无意识偏见培训
2023年，我们取得了一个重要的里程碑：我们首次面向所有员工开展了无意识偏见培训，完成率达到84%。未来几年，我们计划更深入地解决DEI的不同相关问题：2024年，我们将重点关注“公平”；2025年，我们将重点关注“包容”；2026年我们将重点关注“多元”。而斯塔尔指导委员会将与当地的DEI代表一起负责这方面的工作
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我们认为，一支参与性强、协调一致、信息灵通的员工队伍是实现我们目标和战略的起点。
4月，我们推出了新的宗旨 “触动生活，共创美好世界”。作为新宗旨发布活动的一部分，所有同事都收到了一个“宗旨盒”，有助于所有人了解我们的全新宗旨及其意义。我们还推出了“员工志愿服务日”计划，让斯塔尔的同事每年拿出一个工作日来为他们选定的社区或环保项目提供支持。
10月，我们推出了一个面向斯塔尔全体员工的内部数字工作场所中心MyStahl，旨在提高内部参与度。员工登录MyStahl即可随时了解最新消息动态，并实现彼此间的沟通和互动。我们的每周员工通讯也已纳入这一平台。
多元、公平和包容：82%的员工认为自己受到了公平对待，比2021年提高了9个百分点。
参与：81%的员工愿意每天去做更多的事情，比2021年提高了3个百分点。
ESG路线图：85%的员工认为我们具备良好的商业道德并能够对社区产生积极的影响，84%的员工认为他们掌握了推动斯塔尔实现2030年ESG路线图目标的知识和技能。虽然这是调查中的一个全新类别，但我们的得分比业内同行设定的全球基准高出了5个百分点。
领导团队有效性：75%的员工对领导团队和我们的业务战略有信心，比2021年提高了5个百分点。
整体体验和文化：82%的员工了解斯塔尔的价值观，比2021年提高了4个百分点。
斯塔尔致力于通过提供大量的培训和教育机会来提高员工的技能，从而有利于提高我们的业务水平，同时帮助我们的员工获得长期、成功的职业发展（无论是否在斯塔尔）。
2023年，我们通过在线学习平台为全球员工提供培训。除此之外，该平台还能提供有关合规、网络安全、多元化、反贿赂和反腐败以及软技能发展的培训材料电子目录。为了帮助员工了解斯塔尔的战略并实现职业发展，我们还在全球课程中增加了新的培训项目。
我们还重新启动了全球领导力培训计划，并更新了新的内容，以帮助管理人员和领导者更好地建立和加强关系。来自全球各地的三批学员参加了为期一周的课程，为后续的课程奠定了基础。此外，我们的扩展领导团队则参加了题为“在瞬息万变的世界发挥重要的引领作用”的课程。
斯塔尔员工完成的培训时间由我们的各个业务部门在当地进行跟踪，并进行公司级汇总。2023年，全职员工 (FTE) 的培训时长为17.35小时，而2022年为18.5小时。
全球员工满意度调查 (GEPS) 洞察
全球员工满意度调查（GEPS）旨在量化根据2021年员工体验调查后制定的本地行动计划的有效性。2023年，该调查的员工参与率从92%提高到了94%。相关的重要洞察包括：
性别平衡
斯塔尔旨在实现整个公司的性别平等并提高女性的话语权。为此，斯塔尔跟踪了女性与男性员工的比例（2023年女性占25.5%，男性占74.5%）以及担任管理职位（有直接下属和/或拥有管理职位的员工）的女性员工人数。2023年，26.4%的管理岗位由女性担任，而2022年这一比例为25.1%。
根据我们的2030年ESG路线图，我们致力于到2030年实现斯塔尔领导团队、扩展领导团队和职能部门负责人的性别平衡（女性占比30-60%）。为了实现这一目标，我们积极招聘女性担任斯塔尔职能部门的负责人，并创造一个强大的内部女性候选人渠道来填补未来的职位空缺。例如，我们最近任命了新的集团可持续发展与营销总监、数字营销主管、粘合剂全球市场经理，并有效实现了多个内部员工的工作晋升。
我们认识到，性别不仅限于男女，我们致力于平等对待所有人。多年来，我们按照性别跟踪和报告了不同业务部门的员工比例，将来我们也将继续这一工作。然而，我们知道这种方法收集的信息仍不够全面，因此我们将继续与员工讨论具体的信息收集方法。
治理声明
2023年，我们起草了《DEI治理声明》，为制定和实施有关DEI的决策建立了清晰的流程和结构框架。该声明体现了斯塔尔确保透明度和责任到人，以及与广泛的利益相关者共同做出有关DEI决策的承诺。
纳入了“公平 ”的概念和定义；
引入了智能工作政策，以满足不断发展的工作场所的需求；
根据《企业可持续发展报告指令》（CSRD），确定并制定针对弱势群体及其后代的具体目标。
斯塔尔DEI内部交流
2023年，斯塔尔的每周员工通讯刊登了约50篇以多元、公平和包容为主题的文章。10月份，为了庆祝“多元化意识月”，我们发布了10个视频，重点介绍了领导团队成员、地区经理和在男性主导的环境中工作的女性经理的情况。
随着我们逐渐采用MyStahl作为我们官方的内部交流平台，员工通讯已被专门的全球DEI页面所取代。该页面包含相关的DEI新闻、资源、活动以及当地DEI委员会成员的详细信息。2024年，我们计划重新设计全球DEI页面并创建地方DEI页面，以加强有关DEI活动的交流，以及激励更多的人加入并支持地方委员会。
DEI 政策:
我们于2023年9月更新了我们的DEI政策，其主要亮点包括：
强制性无意识偏见培训
2023年，我们取得了一个重要的里程碑：我们首次面向所有员工开展了无意识偏见培训，完成率达到84%。未来几年，我们计划更深入地解决DEI的不同相关问题：2024年，我们将重点关注“公平”；2025年，我们将重点关注“包容”；2026年我们将重点关注“多元”。而斯塔尔指导委员会将与当地的DEI代表一起负责这方面的工作
治理：负责推出斯塔尔最新的DEI政策，进行治理，创建全球反骚扰程序，并将斯塔尔的ESG承诺纳入具体的工作实践中。
培训：负责启动面向所有员工的DEI培训，在年度管理大会上进行展示，并在全球领导力培训中增加相关的DEI内容。
包容：负责提高残障员工的代表性，对当地残障人员就业配额政策进行全面的调查。
参与：负责建立员工资源小组，审查员工调查结果，整合斯塔尔收购公司的员工，并在我们全新的数字工作场所平台MyStahl上发布DEI内容。
薪酬透明与公平：负责量化薪酬差距，评估我们开展运营的国家/地区的生活工资水平，并制定计划以解决相关的差距。
从2024年起，指导委员会将由五个工作组组成，每个工作组分别关注不同的领域：
• 一名人力资源顾问
• 一名ESG顾问
• 一名法律顾问
• 一名执行主管
• 八名成员
为提高委员会内部的多元化水平，我们还采取了许多其他措施。截至2023年，委员会代表分别来自以下国家：西班牙、意大利、美国、巴西、荷兰、法国和墨西哥。2024年，首席执行官Maarten Heijbroek将继续担任委员会的执行主管。
指导委员会由最近在各斯塔尔生产基地或办事处任命的DEI代表组成，他们是全球委员会和地方委员会的桥梁。
2024年，这些DEI内部团队将继续得到Catalyst的支持。Catalyst是一个帮助企业实现DEI目标的非营利组织，在该领域已经积累60年的丰富经验，专注于创造对女性有利的工作场所。随着斯塔尔在2022年加入Catalyst社区，我们的员工现在可以获得一系列有关性别多样性等DEI意识、知识和技能的工具和资源。
多元化是斯塔尔提出“触动生活，共创美好世界”这一全新宗旨的重要基础。截至2023年底，我们的全球员工共来自60个不同的国家，处于不同的年龄阶段，拥有不同的文化背景。然而，我们也相信，多元性不局限于年龄、性别、种族和文化背景。多元化的工作场所应该是一个鼓励思想和表达自由的场所，它可以接受不同的观点和想法。
为此，2023年，我们在斯塔尔的每个法人实体中都制定和实施了符合当地情况的DEI计划。我们还为每个实体组建了当地的DEI委员会，负责执行公司级的DEI政策，制定当地的DEI行动计划，并提供当地的DEI信息，以支持斯塔尔实现相关的关键绩效指标。
DEI指导委员会
2022年末，斯塔尔成立了专门的全球DEI指导委员会，负责制定斯塔尔的DEI战略、设定DEI目标和关键绩效指标，并促进地方开展相关的DEI行动。2023年，DEI指导委员会增设了人力资源顾问一职。
斯塔尔DEI指导委员会的组成结构如下所示：
设定DEI愿景
员工体验：我们接受并欢迎每一位员工，来自不同背景的员工都能在斯塔尔获得相应的成长与发展。
员工参与：我们鼓励每一位员工，让他们每天都有所作为，并积极营造一种人人参与的社群意识。
员工价值主张：我们为员工提供适当的技能培训，充分发挥他们的潜力。
2023年是充满变革和成长的一年，斯塔尔在上述三个领域都取得了进展。我们面向所有员工开展了无意识偏见培训。我们还推出了内部数字工作场所中心MyStahl，旨在促进同事间的相互交流。请继续阅读，了解我们在这一年中取得的其他成就。
帮助员工充分发挥潜能
营造DEI文化和设定DEI愿景
主题
提高员工参与度
我们持续巩固我们的三个人力资源支柱：
斯塔尔共拥有1,912名员工（包括前ICP员工），我们的员工是我们最重要的资产。
为产生新的想法，我们鼓励创新和思维多元化。截至2023年底，我们在全球范围内雇佣了1,802名全职员工（FTE），同比减少了0.69%。
